働き方

まとめ・要約|ティール組織―マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現|フレデリック・ラルー|読書会で紹介された本一覧

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ティール組織―マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現

フレデリック・ラルー

(このページは2018年11月11日に更新されました)

はじめに

「トレンド本や名著をかいつまんで、要約を知りたい。」

「ビジネス書を読み始める前に、概要を押えておきたい。」

この記事はそんな方へ向けて書いています。

 

はじめまして。

私はライフシフトサロンのWEB担当をしている、長谷川と申します。

3年前に就職で大阪に引越しをしてきて、同じ価値観でつながるコミュニティを探して様々なイベントやコミュニティスペースを渡り歩いてきました。

現在は関西で一番最初に始めたライフシフト読書会を大阪、京都、神戸で開催しています。

 

読書のいいところは、その分野の専門家の知識を得られること。

また、ある調査では20代、30代のビジネスマンは1ヶ月平均0.26冊の本を読むのに対し、30代で年収3000万円の人は平均9.88冊の本を読むそうです。

孫正義やビル・ゲイツ、ウォーレン・バフェットのような大富豪も多読家であることで有名です。

その一方で、「社会人は忙しすぎて、ゆっくり読書をしている時間が無い」という声をよくお聞きいたします。

そこで本記事では、私が読んだ本の中から、20代、30代の生き方や働き方を考える上で価値ある情報を要約しております。

本を読む暇が無い方は、本の要点のみを知るために、読むべき本を厳選したい方は、本選びの参考として、本記事を活用いただけたらと思います。

今後はこれらのまとめを引用しながら、考察を別記事にまとめていく予定です。

年間100冊以上の本を読んでいる、読書家ならではの視点で、要点をまとめてみようと思います。

 

あなたの素敵な本との出会いの一助となれば幸いです。

それではまいります。

変化するパラダイム

  • 現代の組織のあり方が限界に近づいており、そう感じている人々は組織生活に幻滅している。
  • 組織の底辺で働く人々を調査した結果、ほとんどの仕事は情熱を傾けるものではないと言う結果となった。
  • しかし、この結果は組織の底辺のみならず、組織のトップの仕事も同様である。
  • パワーゲーム、政治的駆け引き、内部闘争に誰もが参っている。
  • 組織はエゴを追い求める結果、人々は情熱を十分に発揮できていないのである。

進化の過程にある組織

  • 多くの学者は人の意識の発達段階について詳細に分析してきた。
  • その結果、人類は約10万年の歴史の中で、いくつかの組織の段階を経験し、各段階を経て人の能力は知的、倫理的、心理的に飛躍成長した。
  • 人類が新たな段階に達するたびに新たな協働のあり方、新たな組織も出るが誕生した。

「受動的」パラダイム

  • 人類の最も初期の発達段階は、紀元前10万年~5万年頃であり、血縁県警に基づく数十人程度の組織で暮らしていた。
  • この時代にエゴは十分に形成されておらず、人々は他人と自分を完全に区別せずに捉えており、階層は存在しなかった。

「神秘的」パラダイム

  • 約1万5千年前、人類は「神秘的」な意識段階へと移行した。
  • 集団の規模は数百人程度の部族へ拡大し、人々は自己と他者を概ね区別して認識するようになったが、因果関係(原因と結果)への理解が不十分であり、神秘的な世界を生きていた。
  • この段階でもまだ組織は形成されておらず、これ移行のパラダイムで徐々に人は組織を形成し進化させていった。

「衝動型」パラダイム

  • 約1万年前、最初の首長制と原始的な国王、組織の最初の形態である「衝撃型」組織が生まれた。

衝撃型パラダイムの特徴

  • 衝撃型パラダイムでは、エゴは完全に目覚めており、人々は他者とは異なった存在として自己を認識していた。
  • しかし感情を十分抑制できず、かんしゃくや暴力で欲求を表現する事が多かった。
  • 一方、他者と自己を区分できるため、役割分化(本格的な分業)が可能となった。
  • 組織には1人の長と多くの歩兵が存在し、このプロセスを経て数千人、数万人の組織へと拡大した。

衝撃型組織とは?

  • 衝動型組織は、小規模で支配的な集団と言う形で現れた。現代では、ギャングやマフィアなどの組織に見られる。
  • この組織の特徴は、対人関係に力を行使し、構成員を無理やり従わせることにある。
  • トップの衝動的な行動パターンに立脚している為、組織としては脆弱である。
  • 衝撃型組織に重要なのは「今」であり、計画や戦略は不得手である。
  • だが、新たな脅威や機会へは即座に反応し、混沌とした環境への適応力が高い。
  • 計画や戦略を練り、成果を達成するのは不向きである。

「順応型」パラダイム

  • 次に現れたのが、「順応型」パラダイムである。
  • この段階は、因果関係の概念が理解され、人々は過去から現在、未来へと続く時間の流れを把握し、将来に向けた計画を立てられる。
  • その結果、農業が発展可能となり、食料に余裕が生まれる。
  • その結果、統治者階級や役人、兵士などに分配できる余裕ができ、国家と文明が生まれる。

順応型パラダイムの特徴

  • 順応型の意識を持つと、他者の感情やものの見方をより理解できるようになる。
  • 他者が自分をどう見ているかも創造できる。
  • この段階では、エゴと自尊心は他者の意見に左右され、人々は自分の属する社会集団に承認され、受け入れられるように努力し、集団の基準を自分の行動基準に取り込む。
  • この結果、衝動型に見られた自己中心主義は自民族中心主義に変わる。

順応型組織とは?

  • 順応型組織は、前述のように中長期で計画を立てられる。
  • また規模を拡大できる安定した組織構造を作る事ができる。
  • この進歩により、大きな成果を上げられるようになり、ピラミッドや万里の長城などを作り上げた。

「達成型」パラダイム

達成型パラダイムの特徴

  • 達成型のパラダイムでは、意思決定の基準が倫理から有効性に変わる。
  • 最善の判断とは、最大の結果をもたらす判断であり、人生の目標は、自分に与えられたカードで全力を尽くすことになる。
  • 今日の大半のビジネスと政治のリーダーにとって達成型の世界観が支配的である。
  • 産業革命期から2世紀の間、達成型組織は私たちに未曾有の繁栄をもたらした。
  • 平均寿命は延び、先進諸国では飢饉や疫病は無くなった。
  • しかし、その影として、企業の貪欲さ、政治家の短期主義、過剰消費など達成型の負の側面は無視できない状況にある。
  • この段階の世界観は、物質的であり、大きいこと、多いことが良しとされ、出世、購買などの目標を達成すると幸せになると言う前提の生活となっている。
  • 達成型パラダイムでは、自分の目標を達成する為に何をすべきかを考える事に夢中になり、未来に生きている。
  • 今の瞬間を振返り、得た利益と自由に感謝する事はない。

達成型組織とは?

  • 達成型組織を具現化したのは、現代のグローバル企業である。
  • 達成型パラダイムは組織を機械と考え、組織を工学的な視点でユニット、アウトプット、効率性、リエンジニアリング、ダウンサイジングなどの単語で捉える。
  • リーダーは組織を「デザイン」し、人材は「経営資源」となり、計画に従って「配置」される。
  • この段階のリーダーシップは目標重視型で、目に見える問題を解決する事に集中し、人間関係よりも業務遂行を優先し、合理性に価値を置き、感情に流されないように用心する。

「多元型」パラダイム

  • 多元型パラダイムは、達成型の影を十分に理解し、物質主義、社会的不平等、コミュニティーの喪失がされている。

多元型パラダイムの特徴

  • 多元型は人々の感情に極めて敏感である。
  • あらゆる考えは等しく尊重され、公平、平等、調和、協力、コンセンサスを求める。
  • この見方に基づいて自発的に動くには、誰とでも協調的なつながりを築くように努力しなければならない。
  • 20世紀に入り、このパラダイムに染まった人々が増え、非営利組織、社会事業化、地域社会活動家の中に良く見られるようになった。
  • この見方に基づき仕事をしている人は、仕事の成果よりも人間関係に方が価値は高く、ボトムアッププロセスの意思決定を模索する。
  • 対立する見解をなるべく多く集め、最終的にはメンバーの総意に基づく決断を目指す。
  • 達成型組織が明確なリーダーシップを褒め称えるのに対し、多元型組織では、リーダーは自分が率いる組織に奉仕すべきと主張する。

多元型組織とは?

  • 多元型の視点は権力や階層にはなじまず、リーダーの多くは自社を家族にたとえる。
  • ここ数十年で発展を遂げてきた会社の中には、このパラダイムの文化に基づき経営している企業がある。

「進化型」パラダイム

  • 人類は、以上の4つの組織モデルを経て、今日に至る。
  • そして人間の進化における次の段階はマズローの欲求5段階説の最後の欲求とされる「自己実現への欲求」に相当する。
  • それは、「本物の」「統合的」「進化型」と呼ばれる。

自分自身のエゴから自らを切り離す

  • 私たちが、自分のエゴから自らを切り離せるようになると、進化型への移行が起きる。
  • 自分のエゴを一定の距離を置いて眺めると、その恐れ、野心、願望がいかに自分を突き動かしているかがわかる。
  • それに気づけば、支配したい、自分を好ましく見せたいと言った欲求を最小化する術が得られる。
  • 私たちがエゴに埋没していると、他の人々の考えなど、外的な要因によって判断が左右されがちになる。
  • 一方、進化型は意思決定の基準が外的なものから内的なものへと移行する。
  • 自分の内面に照らして正しいかどうかを判断する。
  • 進化型では他人から認められる事、成功、富、帰属意識は快楽的な体験であり、エゴを充足させる甘酸っぱい「罠」と捉えられる。
  • その為、それ以前の段階とは優先順位が入れ替わる。
  • そして、他人からの評価や成功、富、帰属意識を求めず、充実した人生を送るよう努める。

人生は、自分の本当の姿を明らかにする旅

  • 進化型のパラダイムでは、内面の正しさを求める旅を続けると、自分が何者で、人生の目的は何か、という内省に駆り立てられる。
  • 人生の究極の目的は、成功したり愛されたりする事ではなく、本当に自分らしい自分になるまで生き、持っている才能や使命感を尊重し、世界の役に立つ事なのだ。
  • 進化型パラダイムでは、人生とは、自分たちの本当の姿を明らかにしていく個性的、集団的な行程と見られる。
  • この段階まで進んできた人々の多くは、瞑想、ヨガ、自然の中を歩くといった慣行を通じて静かな場所を見つけ、真実と指針を語りかける内なる玉氏の声を耳にする。
  • このような見方で、人生を見つめながら生活し、目的の深い意味に到達する個人は、恐れを知らずに自分の使命を追及できる。

全体性を心の底から求める

  • 進化型の段階になると、全体性を心の底から渇望するようになる。
  • エゴと自分自身の深い部分をつき合わせ、心、身体、魂を統合し、他者と充実した関係を築き、人生と自然との壊れた関係を修繕する状態を望むようになる。
  • 全体性に対するこの憧れは、世の中にあるほとんどの職場が促進している「分離」と対立する。
  • どの職場でも、エゴと合理性が強調される一方、精神性と感情は無視される。
  • また、働く人々は部門、階級、業績などに基づいて分離される。
  • 進化型のパラダイムに移ろうとする人々にとって、こうした分離は苦痛である。
  • その為、転職や独立をし、自分自身や他人との全体性を得られる協調的な働き方を選択することも多い。
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